¿Tiene límites la diversidad?

¿Qué es lo primero que se te viene a la mente cuando lees diversidad? Probablemente hayas pensado en el género, la sexualidad o la raza. Sin embargo, aquel concepto va mucho más allá de eso y abarca otras características como la edad, las creencias religiosas, la ideología política, entre otras. ¿Y qué hay de las discapacidades? Por supuesto que deben ser consideradas y forman parte de este amplio concepto.

No es nada disruptivo afirmar que la diversidad en el ámbito empresarial es esencial: mejora los resultados, fomenta el trabajo en equipo, incentiva la creatividad y un largo etcétera. Sin embargo, contar con un equipo diverso implica tener que responder a un gran abanico de necesidades.

“Últimamente, las estrategias de diversidad e inclusión en las empresas han adquirido un grado de relevancia sobresaliente y, poco a poco, han ido permeando el sistema de valores de las compañías más exitosas del mundo. Y este es, justamente, el axis argumentativo en torno a esta temática: no se trata únicamente de implementar acciones puntuales sin más, sino de crear una cultura en la que el headcount asuma como propio el principio moral de contar con diferentes tipos de personas, perfiles, pensamientos, perspectivas, situaciones vitales, edades, etc., no solo reconociendo la dignidad innegociable del ser humano, sino -además- fortaleciendo el crecimiento del negocio”. Gustavo Moreno - Senior Associate Page Executive, Colombia.

Inclusión: la mejor manera de afianzar la diversidad

Del mismo modo que una mujer puede sentirse –por lo menos– incómoda en un ambiente laboral misógino o un miembro del colectivo LGBTQ+ no quiera trabajar para una empresa con prácticas homofóbicas o transfóbicas, una persona con discapacidad difícilmente pueda prosperar en un terreno inhóspito, con escasa infraestructura adaptada a sus necesidades y que no lo aliente a alcanzar su máximo potencial.

“Una estrategia de incorporación de talento diverso responderá al planteamiento de nuevos valores corporativos, que impacten transversalmente en la cultura de la compañía y que propendan paulatinamente por la creación de un ambiente de trabajo afable, cordial y empático, en el que cada persona se encuentre con un contexto adecuado a sus circunstancias personales y en el que pueda ser tan exitosos como sea posible”. Gustavo Moreno - Senior Associate Page Executive, Colombia.

Por supuesto, no basta solamente con tener rampas para que personas con sillas de ruedas puedan ir a la oficina, la transformación de la cultura empresarial debe ser más profunda, llegando a todos los niveles de la estructura organizacional. La equidad debe ser un valor universal y debe llevarse a la acción, sin que quede en un discurso políticamente correcto, aunque sin praxis.

“Es importante generar confianza, con base en la coherencia entre lo promulgado y lo realmente ejecutado, de tal forma que objetivamente se observen proyectos, asignaciones laborales, promociones, etc., en las que personas en situación de discapacidad tengan un espacio claro de participación y posibilidad de éxito y desarrollo”. Gustavo Moreno - Senior Associate Page Executive, Colombia.

Lo cierto es que a veces es difícil ponerse en el lugar del otro y reconocer qué debe hacerse para que alguien se sienta incluido. Una práctica sencilla y eficaz es preguntar. Los líderes de las organizaciones deben acercarse a sus equipos y constatar que todos sientan que forman parte, que son tratados como pares y que tienen las mismas oportunidades.

Una cultura empresarial inclusiva se basa, en última instancia, en el concepto de que ya no hay un "nosotros/otros". Todos formamos parte del nosotros porque creemos en un mundo en el que caben muchos mundos.

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