Planes de sucesión: los próximos pasos de las organizaciones

Es imposible saber lo que depara el destino, pero nunca está demás ser precavido. Aquellas empresas que son capaces de planificar más allá de su inmediatez están mejor preparadas para los desafíos que pueda plantear el futuro. Es en situaciones inesperadas cuando tener un plan de sucesión o no, puede hacer la diferencia.

Existen dos variantes que se coadyuvan para dar mayor peso a los planes de sucesión: por un lado, la escasez de profesionales especializados, por otro, los índices de rotación de los colaboradores. Entonces, sabiendo que incluso los mejores talentos se marcharán algún día y que es difícil sustituir a un ejecutivo, una opción más que interesante es la de contratar candidatos con potencial de nivel medio y senior que podrían estar preparados para ocupar puestos de liderazgo en uno, dos o tres años.

“Una de las principales herramientas que pueden utilizar las organizaciones para retener a sus talentos es hacerles saber que forman parte de un plan de sucesión. Más importante que la mera presencia en esta planificación, es que el directivo entienda muy bien qué objetivos debe alcanzar y cuál es el plazo para la sucesión. Esto alivia la tensión de la espera y hace que los entregables sean tangibles, por lo que la siguiente posición se hace más concreta. Un plan de sucesión bien diseñado ayuda al ejecutivo a conocerse mejor, desarrollarse y comprometerse con la organización a largo plazo.” Thiago Gaudencio – Associate Manager Page Executive, Brasil.

Pros y contras de los planes de sucesión

Por supuesto, reemplazar a un ejecutivo por talento que ya forma parte de la compañía tiene su lado negativo. Y es que, con la promoción interna, otro puesto queda vacante, con lo cual sigue haciendo reclutar a un colaborador. Pero generalmente es más sencillo contratar a un puesto medio que a alguien perteneciente a la C-suite.

Por el contrario, los aspectos positivos de tener un plan de sucesión incluyen el incremento en la productividad y la lealtad de los colaboradores, ya que la posibilidad de crecer en la empresa en la que se trabaja siempre es algo apreciado y estimulante. Por lo tanto, contar con esta clase de programas es esencial para retener al talento con potencial, que es el que más rápidamente busca otras oportunidades y el más costosos de sustituir. Sin embargo, sus aspectos positivos van más allá de esto.

“La planificación de la sucesión no sólo sirve para retener talentos, sino, principalmente, para asentar la planificación estratégica de la empresa de acuerdo con las carreras de sus principales ejecutivos. Cuando se realiza de forma correcta, con la ayuda de una buena herramienta de evaluación y el plan de desarrollo individual de los directivos, se produce la mejor alineación entre las competencias de los profesionales y los retos que la empresa tendrá en el futuro.” Thiago Gaudencio – Associate Manager Page Executive, Brasil.

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